Harcèlement moral

directs, menaces avec arme...) –verbale (injures, insultes, brimades...). Harcèlement moral au travail : Il a pour objet ou comme effet de : –porter atteinte à la personne (sa personnalité, sa dignité ou son intégrité physique ou psychique) -mettre en péril l’emploi de cette personne. –créer un environnement intimidant, hostile, humiliant ou offensant. Les comportements de harcèlement doivent être abusifs et répétés pour pouvoir être considérés comme tels. Ils se manifestent

de stresseurs, que nous détaillerons dans une autre partie. Nous retiendrons notamment : - Les caractéristiques de la tâche à accomplir (la charge de travail, les conditions de travail et les moyens…) - Les relations de travail (conflit, harcèlement, management…) - Les opportunités de carrière (licenciement, peu ou pas de promotion…) - L’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.  D’autres le caractérisent comme étant un état psychologique ou une conséquence découlant d’un manque

Ensuite lors de la procédure à la Cour d’Appel on note qu’elle reconnait l’existence d’un harcèlement moral au sens de la loi mais à déchargé l’employeur de toute responsabilité. Les deux thèses retenues sont : La Thèse du demandeur au pourvoi : L’employeur à une obligation de respect et de sécurité à l’égard de ses salariés La Thèse de la cour d’appel : La cour d’appel a reconnu l’existence d’un harcèlement moral au sens de la loi, a condamné le directeur coupable au paiement de dommages et intérêt

sécurité de résultat L’obligation générale de sécurité de l’employeur est qualifiée d’ »obligation de résultat ». Cette qualification entraîne deux conséquences : – d’une part, l’employeur doit faire le nécessaire pour assurer la santé physique et morale de ses salariés ; – d’autre part, quand l’employeur manque à son obligation de résultat, il commet une faute inexcusable. Selon la jurisprudence, c’est le cas « lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé

licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuels tels que définis à l’article L. 1153-1 du Code du travail, y compris, dans le cas mentionné au 1° de cet article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés, pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. pour avoir témoigné des agissements

(I) Résiliation judiciaire du contrat de travail a l’initiative d’un salarié protégé Estimant être victime d’un harcèlement moral Mr Larue délégué syndical de son entreprise a saisi le 1er septembre 2009 le conseil de prud’hommes en demandant que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail. La résolution judiciaire est régit par l’article 1184 du code civil. Appliquée aux relations contractuelles employeur/salarié, la résiliation judiciaire consiste à demander au Conseil des

en qualité de secrétaire par la société Médica France a été licenciée pour faute grave le 23 décembre 2004 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture du contrat de travail et obtenir des dommages-intérêts pour harcèlement moral ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave, alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise

-Soit par un licenciement ou une démission dont les conséquences financières seront réglées par une transaction afin d’éviter un contentieux. -Harcèlement au travail En 2002, dans le cadre de la loi de modernisation sociale, la lutte contre le harcèlement sexuel a été renforcée par l'aménagement d'un dispositif répressif et la notion de harcèlement moral est définie par le Code du travail comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. Ces

; O 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; O 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; O 9° Donner les instructions appropriées

planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral. Pour mettre en œuvre sa stratégie de prévention, le chef d'établissement doit pouvoir recevoir l'appui et le conseil du service de santé au travail. Accord national interprofessionnel sur le stress au travailEn dehors des dispositions générales