Projet Professionnel Ressources Humaines

d'ingénierie des ressources humaines consiste à concevoir, à mettre en œuvre et { contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l'entreprise tant sur un plan quantitatif (les effectifs) que sur un plan qualitatif (les compétences). » Sauret et Thierry, 2007 La GPEC en 2D  « Elle comporte une double dimension, collective et individuelle:  Sur le plan collectif : il s'agit d'intégrer les ressources humaines comme une

de « Tous DRH », de Jean-Marie PERETTI PRESENTATION DE L’OUVRAGE « Tous DRH » rassemble les contributions de 34 spécialistes de la fonction Ressources Humaines sous la direction de Jean-Marie PERETTI. Ils sont praticiens, consultants, enseignants et chercheurs, et au-delà de la diversité de leur expérience professionnelle, formation et responsabilités, partagent la conviction que la qualité du management repose sur le partage de la fonction RH avec un rôle accru des opérationnels

Gestion des Ressources Humaines est développé dans le livre rédigé par Chloé Guillot-Soulez et publié dans la même collection : La Gestion des Ressources Humaines (collection Les Zoom’s) La mise en application de ces connaissances vous est facilitée par le présent ouvrage : Exercices de Gestion des Ressources Humaines avec corrigés détaillés 55 exercices de Gestion des Ressources Humaines avec des corrigés détaillés pour vous entraîner et pratiquer la Gestion des Ressources Humaines. Ce livre

écarts entre les besoins et les ressources humaines d’une entreprise en fonction d’objectifs identifiés et en impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution Professionnelle. Et aussi se définit comme étant un outil au service de la gestion des ressources. Elle consiste dans la projection pour le moyen ou le long terme, des besoins et des ressources en personnel d’une organisation. la G.P.P est avant tout un mode d’approche logique de la gestion des ressources de l’entreprise. Et tout simplement

de décrire des Sommaire : Missions►Activités►Tâches..........p.2 Poste►Emploi►Métier...................p.3 Ressources►Compétences...........p.6 La description des situations de travail permet d'élaborer des outils (fiches de poste, référentiels de ressources et de compétences, référentiels d'emplois et d'emploi-types...) au service de la gestion et du management des ressources humaines. Ces outils facilitent l'action des leviers du recrutement, de la professionnalisation, de la gestion des parcours

CHAPITRE I : Historique et Définitions Gérer les carrières : c’est quoi ? Partie importante du volet « emploi » de la gestion des ressources humaines C’est prendre en considération les attentes personnelles de chacun et les intégrer dans les plans d’évolution de carrière, tout en assurant une réussite professionnelle et personnelle de chacun en fonction des besoins et des possibilités de l’entreprise. Il s’agit d’agir dans l’intérêt de l’individu et de l’entreprise, c’est affecter les salariés

consiste à projeter les effectifs sur les trois années à venir, en fonction de la stratégie de l’entreprise et d’un état des lieux précis. Elle répond aux questions suivantes : - Sur le plan quantitatif : quels métiers vont croître, rester stables, ou diminuer dans les 3 prochaines années ? - Sur le plan qualitatif : de quelles compétences dispose-t-on, quelles compétences faut-il développer dans les trois prochaines années pour accompagner la stratégie de l’entreprise ? Comme tout projet d’entreprise

ThèmE 1 Qu’est-ce que la Gestion des Ressources Humaines ? E XERCICE 1 Questions à choix multiple 1 – Parmi ces différents postes, quels sont ceux qui sont rattachés à la fonction RH (plusieurs réponses possibles) ? ❐❐a. Responsable Développement RH ❐❐b. Directeur Administratif et Financier ❐❐c. Assistant de Direction ❐❐d. Responsable Formation ❐❐e. Contrôleur de Gestion Sociale ❐❐f. Responsable Compensation & Benefits ❐❐g. Assistant juridique RH ❐❐h. Consultant en recrutement

fonction « ressources humaine ». Elle s’est progressivement substituée à la traditionnelle « gestion du personnel » aux finalités avant tout administrative et comptable. Marquée par un taylorisme rationalisant, la gestion du personnel visait la maîtrise des « frais de personnel ». Au milieu des années 70, avec la loi sur la formation professionnelle continue, apparaît le concept de compétence, qui va modifier radicalement l’approche des problèmes en matière de gestion des ressources humaines. Depuis

études à l’emploi en Psychologie : mode d’emploi Ce document a pour objectif de donner des pistes qu’il appartiendra à l’utilisateur d’explorer. Il indique des possibilités en fonction d’intérêts et non en fonction de statistiques d’insertion professionnelle. Les informations contenues dans cette brochure ne sont pas exhaustives et elles sont susceptibles d’être modifiées à tout moment. Ce document permet de visualiser des possibilités de formations essentiellement universitaires et des secteurs d’activité