Capital immatériel

Les facteurs de production et leur combinaison La combinaison du facteur travail et du facteur capital permet la production de biens et de services. I. Le facteur travail Le facteur travail désigne la main-d’œuvre, c’est-à-dire la force, l’énergie, les compétences déployées par les hommes et les femmes pour produire des biens et des services. On mesure le facteur travail par : – sa qualité : les hommes et la connaissance qu’ils ont de leur métier sont un patrimoine précieux qui sert la

Chaque travailleur a un capital propre, qui lui vient de ses dons personnels, innés, et de sa formation. Son stock de capital immatériel peut s'accumuler ou s'user. Il augmente quand il investit, ce qui détermine les différences de productivité, et, par hypothèse, de revenu. Comme tout investissement, celui en capital humain peut faire l'objet d'un calcul d'un taux de rendement marginal, associé à une dépense ou une année d'études supplémentaire. Ce rendement peut dans le cas présent s'évaluer

Construire une image de marque: un défi a surmonter * Les hommes dans l'entreprise ne sont plus considérés uniquement comme une ressource, mais plutôt le capital le plus précieux de l'entreprise. * Pour cela Le salarié doit être considéré comme un client à séduire, accueillir et fidéliser ! Les entreprises doivent mettre en œuvre leur attractivité d'employeur, en appliquant les règles du marketing au domaine des ressources humaines. * L’image de marque est un processus continu selon

entreprises -Manque de moyens techniques et financiers. PME ont souvent un capital humain en manque d’encadrement, de formation et de compétences. PME et RH La plupart des dirigeants des PME marocaines sont souvent orientées vers les performances économiques en termes de volumes de production, de chiffre d’affaires, de résultat net ou d’image de marque, et portent une appréciation erronée sur l’importance du capital humain, les nouvelles conceptions et pratiques en matière de gestion des ressources

Les innovations naissent de la recherche et du développement Pour innover , les entreprises doivent dépenser ds la Recherche et le Développement. R & dev = investissement immatériel ne faisant pas parti de la FBCF , ce sont des consommations intermédiaires particulières (des B ou S qu'on se sert qu'une fois), car on en att une augmentation des profits => Investissement La R & le Dev contient 3 étapes : La recherche fondamentale (elle a pour but d'augmenter le stock de connaissance) financer

I: L'impact économique de l'investissement. A: Qu'est ce que l'investissement ? ʘ: Investissement : opération réalisée par un agent économique consistant à obtenir des biens de production. Représente un accroissement de son capital technique. Dans l'économie : maintenir ou accroitre son potentiel productif . Correspond à l'achat de bien qui vont servir plusieurs fois au cours du processus de production alors que les conso intermédiaires sont immédiatement détruite ou transformées

L’investissement immatériel. Quoi , Comment ? Effets ? Qui ? Où ? Ü inventaire de problèmes, pas une problématique, il faut donc trouver un lien. L’investissement immatériel n’est pas compris dans la FBCF et pourtant sa croissance entraîne aussi celle de la FBCF ; il joue donc un rôle de plus en plus important. Plan I.— Investissement immatériel = investissement atypique A.— Hétérogène et difficile à cerner B.— Difficile d’évaluer son coût et sa rentabilité II.— Investissement immatériel = investissement

du stage II- L’affectation et les tâches réalisées 1ère Partie : PRESENTATION DE SERIMA 1. Fiche Signalétique : Raison sociale | Société d’Etudes et de Représentations Industrielles au MAROC (SERIMA) | Forme juridique | S.A.R.L | Capital social | 20.000.000 DH | Date de création | 1952 | Effectif | 110 | Fondateur | M. Abdeslam BENNANI | Directeur générale | M. Mohamed BENNANI | Siège social | Angle Boulevard Moulay Ismail et rue Maamoura, Casablanca | Dépôt principal | Zone

françaises ayant mis en place ce dispositif (3). 1. QUEL LIEN ENTRE LA FONCTION DE GRH ET LA PERFORMANCE ORGANISATIONNELLE ? De nombreux théoriciens ont présenté le capital humain de l'entreprise comme une source d'avantage concurrentiel durable à celle-ci (Prahalad, 1983; Pfeffer, 1994; Wright, McMahan et McWilliams, 1994) et la gestion de ce capital humain comme l'ultime déterminant de la performance organisationnelle (Adler, 1988; Reich, 1991). Pourquoi les pratiques de GRH seraient-elles liées au succès

(recrutement, évaluation, rémunération, formation…). Quelles sont les logiques des actions en GRH ? Comment se traduisent-elles dans les activités courantes de GRH ? Quels sont les principaux enjeux en la matière ? Comment gérer et valoriser le capital humain d'une organisation ? Voici quelques unes des questions qu'aborde ce module. Objectifs Au terme du module, les participant-e-s ont :  Une connaissance des dernières tendances et enjeux touchant la GRH dans les organisations privées