Masse salariale

de budgétisation de la masse salariale La masse salariale représente l’ensemble des sommes versés à une population donnée, pendant une année. La budgétisation de la masse salariale est l’opération qui consiste à fixer une autorisation de dépenses. La budgétisation de la masse salariale a pour objectif de déterminer l’enveloppe de crédits alloués aux dépenses de personnel. Elle se déroule en année N pour l’année N+1. La prévision de la masse salariale se réalise en deux étapes :

Masse salariale Premier effet constaté : Selon le mois auquel on affecte une augmentation le salaire varie, en conséquent on constate un légère hausse mensuel pour les agents de maitrise par rapport aux employés et une légère baisse pour les cadres par rapport aux agents de maitrises et employés. DIFFERENCE ENTRE EMPLOYES ET TAM | | DIFFERENCE ENTRE TAM ET CADRE | | | | | | | 1,487 | | | | -2,75 | | | | | | | | | | DIFFERENCE ENTRE EMPLOYES ET CADRE | | | |

Budget des RH Plan site BUDGET DE LA MASSE SALARIALE 1. PRINCIPES 1.1 Les coûts salariaux sont un enjeu stratégique 1.2 Les coûts relatifs au personnel 1.3 La masse salariale est un concept plus restreint 1.4 Son évolution résulte de 4 facteurs en interaction : 1. 2. 3. 4. Augmentations générales des salaires. Augmentations individuelles des salaires. Variations d’effectif. Variations de structure. 2. POLITIQUES SALARIALES 2.1 Politiques d'emploi 21.1 Les décisions qui impactent le BRH

Dossier 6 : Masse salariale et écarts Première partie Remarques : Dans cette première partie, nous ne tenons compte que de la catégorie « Techniciens ». Année N-1=1996 Année N=1997 Année N+1=1998 Q1) Calcul de l’effet report Rappels : Effet report : Il exprime l’évolution de la masse salariale d’une année donnée, compte tenu des augmentations attribuées l’année précédente. Il mesure l’incidence sur une année pleine des augmentations survenues au cours de l’année précédente

 INTRODUCTION La masse salariale est plus que jamais une variable économique et sociale clé de l’organisation. Elle représente l'ensemble des charges se rattachant à la paie du personnel, peut même représenter la majeure partie des charges que supporte une organisation et varie souvent de 25% à 80% du budget en fonction du secteur d’activité. Ainsi, les Directions des Ressources Humaines (DRH), aujourd’hui doivent répondre à des enjeux humains, organisationnels et financiers. Il est donc extrêmement

LE PILOTAGE DE LA MASSE SALARIALE Montgermont, le 14 novembre 2006 INTRODUCTION Quelle nécessité de maîtriser la masse salariale ? 1ère partie A - Que recouvre la notion de masse salariale ?  La part contrainte  La part maîtrisée  La part discrétionnaire B – L’évolution des dépenses  Les évolutions contraintes  Les évolutions maîtrisables 2ème partie A – Les outils de pilotage à court terme  L’analyse rétrospective  La préparation budgétaire : les simulations  L’exécution

Définition La masse salariale est le cumul des rémunérations brutes des salariés de l'établissement (hors cotisations patronales). Cette notion de masse salariale est utilisée dans les statistiques produites par le système d'information "Connaissance locale de l'appareil productif" (Clap). Les rémunérations correspondent aux salaires et primes des salariés au cours de l'année d'exercice. Pour les établissements abritant à la fois des agents de la fonction publique d'État et des salariés à statut

mioAnalyse et gestion de la masse salariale : Introduction 1. Analyse de la masse salariale a) Définition de la masse salariale b) Prévision de la masse salariale : 2. Gestion de la masse salariale a) L’évolution des rémunérations b) Facteurs de variations de la masse salariale Conclusion Introduction Toute société doit suivre attentivement sa masse salariale car elle représente aujourd'hui, la composante la plus importante de la charge globale des

EVALUATION DE LA MASSE SALARIALE- TABLEAU DE BORD p5 INTRODUCTION Outil de gestion prévisonnelle utile dans les périodes difficiles Permet par extrapolation , de réaliser des prévisions, à c et m terme pour assurer un objectif préalablemnt fixé. Il réuni cycliquement un ens d’indicateurs mesurés choisis comme étant les principaux leviers d’action. Le TB est un outil cde pilotage au service des stratégies RH Il faut : 1) Déterminer préalablement une norme pr chaque indicateur : valeur normale

Dossier : Ressources humaines Définir et appliquer une politique salariale L’objectif principal d’une politique de rémunération, quel que soit le groupe d’employés auquel elle s’adresse, est d’assurer la cohésion entre les objectifs individuels et les objectifs corporatifs. Dans toute entreprise, le personnel cadre s’attend généralement à être rétribué en fonction du chiffre d’affaires et des gains découlant de leur travail. Pour attirer et surtout pour conserver les meilleurs employés, il importe